昨日参加した交流会で
パワハラ対策をビジネスにしている人がいました。
社長は、目標実現のために
強い意志、発言、行動を取るのですが
それらが、社員の方々との思いと乖離があり
職場の雰囲気もよくなく
離職率も高く、すぐにやめてしまったり
社長は、ついてこれないやつは辞めてもいい
また採用すれば良いと考えているそうです。
パワハラ対策ビジネスは
社長のパワハラ気質を変えるのではなく
社長と社員の間に入って
緩衝材、通訳の立場で
お互いがやりやすいようにしてあげるそうです。
心理学を取り入れているそうです。
以前、私も30名ほどの会社の総務の方から
社長のパワハラ対策で
行動指針（冊子）を作って欲しいと依頼されたことがあります。
別の会社では
パワハラ対策のオリジナルの
A4サイズのポスターを作ったこともあります。
私が運営している
ビジネスポスター無料ダウンロード（A2サイズ高解像度X-1a）では
ハラスメントポスターが
1年で180回ダウンロードされています。
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大手企業様で
万全なハラスメント対策をとっている会社でも
中間管理職でパワハラ気質な人がいると
改善は難しいようです。
・ハラスメント対策室に相談してそのことが知れるのが怖い
・自分が悪いと思ってしまう（精神疾患一歩手前になっても）
・我慢しようと思ってしまう
・改善されると思えない
・その人が人事異動で転勤するのを待てば良いと思う
・相談したけど、経過観測といわれた
・相談したけど、何も変わらなかった
・パワハラの人が営業部員で成績が良いので会社も強く言えない
などが理由があるようです。
パワハラですが
相手がどう思うかなので
難しいものです。
私も理路整然と説明して
攻撃と言われてしまったこともあります。
やっぱり
楽しく働いて目標が実現できるといいですね〜
以下、パワハラの定義と対策です。
1. パワハラ（パワーハラスメント）とは
日本の法律（労働施策総合推進法）では、パワハラを次の 3要件 で定義しています。
パワハラの3要件
- 優越的な関係 を背景にした言動
- 業務上必要かつ相当な範囲を超えている
- 労働者の就業環境を害する
👉 この3つがそろうとパワハラになります。
※ 上司→部下だけでなく
- 先輩→後輩
- 専門職→非専門職
- 多数派→少数派
も該当します。
2. パワハラの代表的な6類型（厚労省）
① 身体的攻撃
- 殴る、蹴る、物を投げる
（※一発アウト）
② 精神的攻撃
- 「使えない」「辞めたほうがいい」
- 人前での叱責、人格否定
③ 人間関係からの切り離し
- 無視、仲間外し
- 別室隔離、仕事を与えない
④ 過大な要求
- 明らかに不可能なノルマ
- 業務時間外・休日の過剰な指示
⑤ 過小な要求
- 雑用しかさせない
- 能力とかけ離れた単純作業のみ
⑥ 個の侵害
- プライベートへの過度な干渉
- 家族・思想・価値観への立ち入り
3. パワハラが起きる心理・構造
よくある原因
- 「指導」と「支配」の混同
- 自分の成功体験の押し付け
- 感情コントロール不足
- 組織が成果だけを評価している
- 上司自身が孤立している
👉 多くは「悪意」より
未熟なマネジメント と 構造的放置 が原因です。
4. パワハラ対策【個人レベル】
被害を受けた側
- 事実を 日時・言葉・状況 で記録
- 感情ではなく 行為の問題 として整理
- 社内窓口・第三者（社労士など）を活用
- 「我慢＝美徳」と思わない
加害にならないために
- 「目的は何か？」を常に言語化
- 人格ではなく行動を指摘
- 感情が強い時は指導しない
- 公開叱責を避ける
5. パワハラ対策【管理職・組織】
① ルールを明文化する
- パワハラ定義・禁止事項を文書化
- 就業規則・ハンドブックに明記
② 相談窓口の設置
- 内部＋外部（匿名可）
- 「相談しても不利益がない」保証
③ 教育・研修
- 管理職向け ケーススタディ
- 「どこからアウトか」を共有
④ 評価制度の見直し
- 成果だけでなく プロセス・姿勢
- 部下満足度・定性評価を加える
⑤ 早期対応
- 小さな違和感の段階で介入
- 放置が一番のリスク
6. 「指導」と「パワハラ」の境界線
| 指導 | パワハラ |
|---|---|
| 具体的行動への指摘 | 人格否定 |
| 改善目的 | 感情発散 |
| 伝え方に配慮 | 恐怖で支配 |
| 双方向 | 一方通行 |
👉 同じ言葉でも、立場・頻度・状況でアウトになる
これが最も誤解されやすい点です。